| WELCOME TO MY BLOG

Manajemen Sumber Daya Manusia

ABSTRAK

Hafid Gozali, 2013

Organisasi Bisnis. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program Studi Pengantar Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.

Makalah berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini membahas keseluruhan bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia. Dibuatnya makalah ini, dilatar belakangi karena masih banyak masyarakat umum yang belum mengetahui apa saja sumber daya manusia dan bagaimana cara melihat sumber daya manusia baik.

Metode makalah ini adalah untuk mengetahui apa saja bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia dan menjelaskan bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia dimulai dari pengertiannya

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan

aset utama dan bagian integral dari suatu organisasi maupun perusahaan. MSDM

yang strategis memandang bahwa karyawan pada semua bidang pekerjaan dan

tingkat apapun adalah baik secara struktural maupun fungsional. Karyawan

merupakan salah satu faktor produksi, oleh karena itu harus dimanfaatkan secara

maksimal dan produktif. Tujuan suatu perusahaan tidak akan dapat terwujud tanpa

peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih

dan lengkap.

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh pengetahuan,

keterampilan, dan kerjasama dari beberapa karyawan. Dalam meningkatkan mutu

hasil pekerjaan tidaklah ditekankan pada produk (barang maupun jasa) yang

dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan

organisasi yang terlibat, terutama bagaimana sebuah tim kerja, yang mampu

menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.

Tim kerja merupakan suatu kelompok yang usaha dari tiap-tiap individu

menghasilkan kinerja lebih baik daripada hasil yang diperoleh secara masingmasing perindividu. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh

sebuah tim lebih baik daripada kinerja per individu di suatu organsasi ataupun

perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan tim kerja karyawan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan tim kerja

2. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang mempengaruhi

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan berupa informasi yang dapat

digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap kinerja

karyawan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang

didapat pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam

pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM).

3. Bagi Peneliti lain

Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan

dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai

pengaruh tim kerja terhadap kinerja karyawan disuatu perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan tersebut. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Recources Management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Ada empat hal yang kian penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia:

· Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.

· Tanggung jawab pengelolaan sumbar daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang terletak pada manajemen lini senior.

· Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme manjadi individualisme.

· Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai dinamisator dan fasilisator.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fokus strategi dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia sebagai aktiva perusahaan yang paling penting. Manajemen sumber daya manusia menganut pandangan bahwa para manajer haruslah proaktif dalam hubungannya dengan orang-orang.

B. Perkembangan Manajemen

Utilisasi orang-orang, paling tidak dalam bentuk awalnya, dapat ditelusuri ke masa kuno. Upaya untuk mendayagunakan tenaga berbakat, meskipun masih bersifat informal, dilakukan di mana saja manusia berkumpul dalam suatu komunitas. Lambat laun terjadi perubahaan ke arah yang lebih formal dan terspesialisasi. Perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dibagi ke dalam lima tahap:

1. Tahap Perajin

Orang yang bekerja selama kurun waktu 1600-an hingga tahun 1700-n diarahkan oleh sistem perajin(craft system). Di bawah sistem ini, produksi barang dan jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja di dalam sebuah ruang kerja yang relatif sempit, biasanya rumah tangga.sistem perajin berlangsung kurang lebih selama dua ratus tahun.

Karena permintaan akan barang meningkat, sistem perajin tidak lagi sanggup memenuhinya. Pada saat yang sama, mesin mulai diperkenalkan, yang dapat digunakan untuk membantu menghasilkan barang bermutu tinggi secara lebih cepat daripada yang pernah dialami oleh perajin sebelumnya. Perubahan ini membantu dalam mengantarkan masyarakat ke gerbang Revolusi Industri.

2. Manajemen Ilmiah

Pada awal tahun 1900-an, terjadi banyak perubahan tempat kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Salah satu perkembangan paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang disebut dengan manajemen ilmiah. Dilihat dari perspektif manajemen, gerakan manajemen ilmiah juga menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang efektif.

3. Hubungan Manusia

Langkah signifikan lainnya dalam penelitinan sumber daya manusia berlangsung di penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an: kajian Hawthorne, Elton Mayo, dan Fritz Roethlisberger diminta oleh Western Electric untuk menentukan apa yang dapat dilakukan guna meningkatkan produktivitas para karyawannya di pabrik Hawthone Work di Chicago. Apa yang mereka simpulkan adalah bahwa interaksi dan perhatian yang dicurahkan oleh para periset kepada karyawan menyebabkan produktivitas mereka melonjak. Produktivitas karyawan dipengaruhi tidak hanya oleh cara pengerjaan dirancang dan bagaimana mereka diberikan imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis. Periset Hawthorne juga menjumpai kenyataan bahwa perasaan, emosi, dan sentimen dari kalangan karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja seperti hubungan kelompok, gaya kepemimpinan, dan dukungan manajemen. Pada intinya, organisasi para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial, berlainan dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi sebagai sistem ekonomi-teknis.

Dipicu oleh temuan dari kajian Hawthorne, maka dilakukanlah riset lanjutan terhadap faktor sosial dan bagaimana individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan mesti dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen supaya karyawan merasa puas dan produktif.

4. Sains Perilaku

Era sains perilaku muncul sebagai dampak meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi, dan biologi. Sains perilaku terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan tidak terpaku pada individu-individunya. Sains perilaku mengkaji bagaimana individu karyawan mempengaruhi tempat kerja. Banyak yang menyakini bahwa bidang-bidang modern dari perilaku organisasi, pengembangan organisasional, dan manajemen sumber daya manusia bertumbuh dari era sains perilaku.

5. Fungsi Sumber Daya Manusia

Seiring berlalunya waktu, pekerjaan sekretaris semakin bertumpuk. Karena undang-undang membatasi hak karyawan maupun hak perusahaan, sekretaris kesejahteraan dituntut untuk mengetahui dan menentukan pengaruh undang-undang tersebut terhadap organisasi. Dengan demikian, unit fungsional sumber daya manusia telah terbentuk dan kini bertanggug jawab atas seperangkat tugas yang pelik dan luas yang berkaitan tidak hanya dengan perusahan dan para karyawannya saja, namun juga dengan pemerintah dan entitas lainnya dari lingkungan eksternal.

C. Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Bagi Organisasi

Manajemen sumber daya manusia akan semakin penting bagi organisasi besar. Persoalan menyangku ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan pengelolaan tenaga kerja yang sangat berbakat.

Praktik sumber daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi kerja dan pelatihan akan mengembangkan individu yang membutuhkan keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda.

Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan peningkatan karier, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kerja yang cemerlang dan sikap positif terhadap pekerjaan.

Semakin meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi akan perannya yang strgegis untuk keberhasilan kompetitif organisasi. Satu hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak akan menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki. Karena alasan inilah maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian manajemen puncak. Manajemen puncak harus mendukung dan mengoordinasi semua fungsi sumber daya manusia.

D. Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Maksud manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajeman sumber daya manusia:

· Tujuan kemasyarakatan atau sosial.

· Tujuan organisasional.

· Tujuan fungsional.

· Tujuan pribadi.

E. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya manusia berupa program tantangan dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan tersebut.

Ada tiga hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia:

a) Manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi ke masa depan dan proktif.

b) Manajemen sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan.

c) Manajemen sumber daya manusia haruslah memperlakukan karyawan sebagai individu dan merancang program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu.

Manajemen sumber daya manusia yang efektif tidak terfokus pada kesalahan di masa lalu. Manajemen sumber daya manusia menempatkan upayanya, menggunakan anggarannya, dan mengerahkan tenaganya pada aktivitas yang dirancang untuk menyediakan bagi perusahaan sekumpulan orang yang terlatih dengan baik, dikembangkan dengan baik, termotivasi, dan terlindungi dari bahaya sehingga mereka dapat menghadapi berbagai tantangan di masa depan.

Contoh peusahaan :

MSDM Di Bank Indonesia

PENGERTIAN DAN BENTUK POLA DASAR MSDM-BI

• Pola Dasar MSDM – BI adalah dasar dari seluruh kebijakan MSDM yang mencakup sistem-sistem yang terpadu dan komprehensif.

• Pola Dasar MSDM-BI didisain dalam bentuk sgi-8 (oktagonal yang menggambarkan suatu keterkaitan antar fungsi, produk, sistem dan kegiatan yang terpadu serta dilandasi oleh Budaya Kerja yang kuat dan kondusif menuju Sasaran Akhir MSDM.

• Di luar oktagonal terdapat lingkaran yang merefleksikan Stake-Holder dari MSDM-BI. Stake Holder dalam pengertian ini adalah pihak-pihak yang terkait atau memiliki kepentingan dengan produk-produk yang dihasilkan oleh MSDM-BI

TUJUAN POLA DASAR MSDM-BI

Tujuan diciptakannya Pola Dasar MSDM-BI antara sebagai :

• Gambaran menyeluruh keberadaan produk, sistem dan kegiatan MSDM-BI yang terpadu dan konseptual ;

• Acuan pimpinan dalam membuat berbagai kebijakan SDM dalam enetapkan langkah-langkah strategis baik jangka pendek, menengah maupun panjang ;

• Memberikan kemudahan dalam engidentifikasi penyempurnaan sistem-sistem MSDM.

II. SASARAN AKHIR, FUNGSI DAN PRINSIP DASAR

MSDM – BI

• Di dalam oktagonal terdapat lingkaran yang merupakan pusat Pola Dasar MSDM. Lingkaran tersebut merupakan sasaran akhir MSDM-BI yang berupa SDM dengan kinerja dan kepuasan kerja tinggi untuk menunjang pencapaian sasaran organisasi.

• Di samping itu MSDM-BI mempunyai 3 (tiga) fungsi yaitu :

1) Fungsi pengadaan (Staffing) meliputi Sistem Kepangkatan dan Jalur karir, Perencanaan SDM, Penerimaan dan Penempatan.

2) Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi Sitem Mutasi, Pomosi, Pendidikan dan Pelatihan serta Penilaian ;

3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) meliputi Sistm Penggajian dan Fasilitas, Pelayanan kesehatan, Kesehatan dan Keselatan kerja, Pembinaan SDM, Disiplin SDM, Pemberhentian Pegawai serta Pensiun dan Kesejahteraan hari tua.

• Seluruh aktivitaspengelolaan SDM berlandaskan atas azas-azas :

1) Penelitian yang seksama ; penyusunan sistem MSDM harus didasarkan atas hasil penelitian (Research Base) ;

2) Perencanaan yang matang ; pengelolaan SDM didasarkan atas perencanaan yang mendalam (Plan Based-Action) ;

3) Harmonisasi, keputusan SDM harus mempertimbangkan kepentingan individu pegawai maupun organisasi ;

4) Konsistensi, kebijakan pengelolaan SDM harus senantiasa konsisten ;

5) Efisiensi, pengelolaan SDM mempertimbangkan aspek-aspek efektivitas dan efisiensi ;

6) Kompetensi ; kompetensi pegawai sebagai dasar utama dalam penetapan kebijakan kepegawaian ;

7) Pimpinan satker sebagai mitra; setiap pimpinan satker adalah „perpanjangan tangan“ dari USDM di dalam mengelola pegawai d lingkngannya;

8) Adaptasi pada perubahan; tidak statis dan senantiasa mengikuti perkembangan yang terjadi.

III. PRODUK MSDM-BI

SISTEM KEPANGKATAN DAN JALUR KARIR (MSDM-A)

• Sistem Kepangkatan dan jalur karir adalah suatu sistem yang menggambarkan pergerakan jabatan pegawai yang terpola menurut jenjang (strata) baik horizontal maupun vertical.

• Pergerakan Karir tersebut berkisar di antara jenjang jabatan yang mengawali seluruh sistem MSDM. Dengan adanya jenjang karir yang jelas maka pegawai bisa mengerti dengan jelas dimana dirinya berada pada saat ini dan pada waktu yang akan datang.

• Prinsip yang melandasi sistem ini adalah :

1) Adanya jenjang jabatan yang jelas termasuk tugas dan pensyaratan jabatan

2) Jalur karir dapat bergerak horizontal dan vrtical.

SISTEM PERENCANAAN SDM (MSDM-B)

• Sistem Perencanaan SDM merupakan prakiraan yang sistimatis dari suatu organisasi mengenai kebutuhan dan penyediaan SDM baik secara kualitas maupun kuantitas yang meliputi perencanaan penerimaan dan penempatan ,pendidikan dan platihan, mutasi, serta program SDM.

• Sistem ini merupakan perangkat yang menghubungkan antara program-program dan sasaran SDM dengan sasaran organisasi.

• Prinsip yang melandasi sistem ini adalah :

1) Proyeksi dilakukan secara berkala;

2) Proyeksi dilakukan dengan memperhatikan aspek kualitas dan kuantitas SDM;

3) Dpat dijadikan dasar pnetapan kebijakan SDM lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Manajemen SDM adalah usaha atau kegiatan usaha atau kegiatan-Yang dilakukan Oleh PERUSAHAAN MULAI bahasa Dari perencanaan SDM, rekrutmen, Seleksi, identifikasi bakat, PELATIHAN Dan pengembangan, PENILAIAN kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai Artikel Baru mengelola Imbal Jasa Artikel Baru maksud menyelaraskan tujuan organisasi Dan tujuan Pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

Latar Belakang MSDM-BK

• Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) FUNDS 5 Januari 2004 Yang Lalu menandai dimulainya pendekatan Yang lebih sistematik Dan yang modern Dalam, mengelola sumberdaya manusia PERUSAHAAN.

• Makna memucat substansial Bahasa Dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses imunisasi meliputi pengelolaan sumberdaya manusia di PERUSAHAAN Yang didasari Oleh doa Hal: PERTAMA INFORMASI tentang kebutuhan Kompetensi di PERUSAHAAN Dan Yang kedua adalah INFORMASI tentang Kompetensi Yang dimiliki Oleh Pegawai.

• Mengelola Kompetensi sama Artikel Baru "MEMBANGUN Jembatan" ANTARA cita-cita Yang diniatkan di Masa kini Dan REVENUES Nyata Yang Akan kitd RAIH di Masa DEPAN Dalam, Rangka mengahadapi perubahan Lingkungan bisnis tersebut.

• Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan secara optimal Pegawai Yang prosesnya didasarkan FUNDS INFORMASI tentang kebutuhan Kompetensi Dalam, organisasi Dan INFORMASI tentang Kompetensi individu.

• Implementasi MSDM-BK di Lingkungan PT PLN (Persero) Dan Anak Consists merupakan salat Satu Inisiatif Strategis Yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia ( Human Capital ).

• Kesuksesan PERUSAHAAN dapat diraih Artikel Baru Cara menciptakan organisasi dan Budaya Yang mampu menumbuhkan Kreativitas Dan kolaborasi.

• Pertumbuhan PERUSAHAAN berkaitan Artikel Baru kemampuan pengelolaan Sumber Daya Dan peningkatan Daya Saing, Yang dapat ditempuh Artikel Baru memperhatikan JENIS-JENIS Kompetensi Yang Wajib dikembangkan Dalam, organisasi.

• Untuk ITU, pengembangan SDM berbasis Kompetensi merupakan kata kunci agar sukses di tingkat PERUSAHAAN Yang memiliki siklus hidup Yang Panjang. Di Samping ITU, perhatian Manajemen Dalam, Hal mengembangkan Pegawai menjadi talenta sukses di tingkat yang Perlu menjadi BAGIAN Dalam, setiap operasional PERUSAHAAN.

Visi Misi PLN

Visi: Diakui sebagai Consists Kelas B Dunia Yang Bertumbuh kembang, Unggul Dan terpercaya Artikel Baru bertumpu FUNDS Potensi Insani.

Misi: - Menjalankan bisnis tersebut kelistrikan Dan Kepemilikan Modal Lain Yang terkait, berorientasi kepuasan pelanggan FUNDS, anggota PERUSAHAAN, Dan pemegang Modal.

- Menjadikan Tenaga Listrik sebagai Media untuk meningkatkan kualitas Kehidupan 'masyarakat.

- Mengupayakan agar Tenaga Listrik menjadi pendorong usaha atau kegiatan Ekonomi.

- Menjalankan usaha atau kegiatan Pratama Afiliasi Yang berwawasan Lingkungan.

Par value

Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP) .

Visi Misi SDM Dalam, upaya mendukung Visi Misi PLN

• Visi SDM:

- Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai Potensi insani Yang Unggul, berintegritas Tinggi, Dan kompeten Serta menjadi Tolok ukur standar profesionalitas Tenaga Koperasi Karyawan Bhakti Samudera di Asia Pasifik.

• Misi SDM:

- Menyiapkan SDM bertalenta Tinggi, Yang kompeten Dan senantiasa SIAP mengisi posisi Jabatan kunci stratejik maupun Jabatan Kompetensi stratejik di Perseroan.

- Membentuk organisasi Yang mempunyai kapabilitas Spiritual Dan Intelektual Tinggi, sebagai modal kapital Perseroan Dalam, mewujudkan Visi, Misi Dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).

- Menerapkan Manajemen Sumber Daya Telkomnika Manusia Yang berbasis FUNDS Tata NILAI Perseroan.

Direktori Kompetensi

• Direktori Kompetensi (DIRKOM) , yaitu sebuah Katalog Yang meregister seluruh sebutan Kompetensi berikut uraiannya, BAIK Yang bersifat generik maupun Yang berupa pengetahuan Dan keterampilan Fungsional ( keterampilan teknis dan pengetahuan ), Yang diperlukan Oleh organisasi Dalam, menjalankan mis i Yang diemban untuk mewujudkan visinya.

• Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) , yaitu PT KALBE Kompetensi Yang diperlukan untuk masing-masing Jabatan di PLN, terdiri Bahasa Dari Kompetensi Yang bersifat generik Dan Yang berupa keterampilan teknis dan pengetahuan .

• Kompetensi Individu (KI) , yaitu PT KALBE Kompetensi Yang dimiliki Oleh individu Pegawai, dihasilkan Bahasa Dari penilaian terhadap individu nihil menggunakan Alat ukur Yang telah ditentukan Artikel Baru merujuk kepada Direktori Kompetensi Dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan .

JENIS Kompetensi

• Kompetensi Inti , Kompetensi Yang harus dimiliki setiap individu Oleh Pegawai

• Kompetensi Peran , Kompetensi Yang diperlukan FUNDS Jabatan tertentu di PERUSAHAAN BAIK Jabatan struktural maupun Fungsional

• Kompetensi Kepemilikan Modal , Kompetensi Profesi Yang diperlukan Oleh masing-masing individu untuk dapat menyelesaikan Pegawai pekerjaan-pekerjaan secara Teknis BAIK FUNDS Jabatan Yang bersifat struktural maupun Fungsional

Kompetensi Inti

• Integritas ( Integrity )

• Orientasi melayani pelanggan ( Customer Service Orientation )

• Orientasi FUNDS PENCAPAIAN ( Orientasi Prestasi )

• Pembelajaran berkesinambungan ( Belajar Kontinu )

• Adaptasi ( Adaptasi )

Kompetensi Peran

Mempengaruhi ( Dampak dan Dipengaruhi )

MEMBANGUN Hubungan ( Relationship Building )

Mengembangkan Orang Lain ( Developing Lainnya )

Peduli Kualitas ( Concern for Order, Kualitas dan ketepatan )

Pengambilan Keputusan ( Decision Making )

Kerja Sama Kelompok ( Team Work )

Spirit Bisnis ( Spirit Bisnis )

Berpikir Strategis ( Berpikir Strategis )

Memimpin Kelompok ( Team Leadership )

SIKAP Peduli Keselamatan Dan Lingkungan ( Keselamatan dan Kesadaran Lingkungan )

Hubungan Antar Pribadi ( Interpersonal Relationship )

Kompetensi Kepemilikan Modal

• Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan 171 Kompetensi Teknis, Yang dibagi Atas:

- Pembangkitan (17)

- Transmisi Dan Operasi Telkomnika (24)

- Distribusi Dan Pemasaran (26)

- Enjiniring Dan Konstruksi (23)

- Pengujian Dan Riset (24)

- Pengerjaan Logam (3)

- Teknologi Imformasi (8)

- Keuangan & Audit (11)

- Sumberdaya Manusia (19)

- KOMUNIKASI, Hukum, Administrasi, Dan Lingkungan (16).

Skala Tingkat Kecakapan Kompetensi Inti Dan Peran di PLN

• Tingkat 1 : mampu membina Diri SENDIRI sehingga dapat melaksanakan Tugas-tugasnya (meed persyaratan dasar untuk melakukan / pekerjaannya sendiri)

• Tingkat 2 : mampu membina gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera, sehingga dapat meningkatkan Prestasi gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera (meningkatkan teamwork)

• Tingkat 3 : mampu membina Unit bisnis tersebut, sehingga dapat meningkatkan Prestasi gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera (kontribusi bekerja dalam unit bisnis)

• Tingkat 4 : mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan Prestasi organisasi (secara signifikan memberikan kontribusi yang penting bagi organisasi)

Skala Tingkat Kecakapan Kompetensi Kepemilikan Modal di PLN

• Skala tingkat untuk Kompetensi Kepemilikan Modal adalah sebagai berikut:

• Level 1 - Konsep . Mengenal konsep dara tentang pengetahuan atau ketrampilan di Kepemilikan Modal nihil

• Tingkat 2 - Konsep Terapan . Mengetahui secara menyeluruh Penetapan konsep nihil di PERUSAHAAN

• Tingkat 3 - Bekerja. Mampu menerapkannya Sesuai Artikel Baru prosedur Yang telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah Yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan Bila masalah Yang dihadapi bersifat Istimewa

• Level 4 - Lanjutan . Berpengalaman Dalam, menerapkannya, dapat mengatasi masalah Yang bersifat rutin maupun non rutin Tanpa memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih * Bagi Pegawai Yang Lain

• Level 5 - Penguasaan . Ulasan Sangat berpengalaman Dalam, menerapkannya, Punya otoritas Dalam, Kepemilikan Modal nihil Yang diakui Dalam, lingkup PERUSAHAAN, dapat mengatasi situasi Yang Kompleks Yang belum pernah terjadi sebelumnya

• Tingkat 6 - Leading . Mampu mengembangkan SISTEM Dan prosedur di PERUSAHAAN Yang berhubungan Artikel Baru Kepemilikan Modal nihil, mampu mengintegrasikan berbagai Kepemilikan Modal Lain Artikel Baru Kepemilikan Modal nihil untuk perbaikan proses penelaahan bisnisdan PERUSAHAAN

MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN ujuk KERJA Pegawai

1. Maksud ditetapkannya Telkomnika Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk menciptakan pemahaman Bersama ANTARA Perseroan Dan Pegawai mengenai tujuan Yang harus dicapai , Cara Serta optimalisasi Sumber Daya untuk mencapai tujuan nihil.

. 2 Tujuan ditetapkannya Telkomnika Manajemen Unjuk Kerja Pegawai Adalah:

a. terwujudnya PENILAIAN Unjuk Kerja Yang dapat MEMBANGUN Dan membina sector pembelajar Dan Berprestasi Serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan Kompetensi Dan kontribusi Pegawai * Bagi Perseroan ;

b. sebagai Pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih transparan , terukur , Dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan kompensasi, Dan atau penghargaan Yang berkeadilan Dan Sepadan Artikel Baru Unjuk Kerja Pegawai selama kurun waktu BEKERJA Dalam, 1 (satu) semester .

Kompetensi individu

Kompetensi Individu diperoleh Bahasa Dari:

• HASIL penilaian pusat Yang disahkan Oleh PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan Dan PELATIHAN Dan atau .

• D ata REVENUES konversi INFORMASI survai multi- Sumber ( Survey multi sumber ) Dan atau .

• justifikasi Atasan Langsung.

MSDM PT. Pertamina (persero)

Kesempatan untuk berkembang di Pertamina sangat terbuka luas karenakami memiliki bisnis dari hulu sampai ke hilir, mulai dari Eksplorasi& Produksi, Pengolahan, Distribusi hingga Pemasaran produk-produknya, serta panas bumi. Sebagai investasi kami di masadepan, kami menyediakan dana yang sangat besar untuk menciptakanpekerja-pekerja berprestasi, menciptakan pemimpin-pemimpin masa depanyang tangguh, yang mampu membawa Pertamina menghadapi berbagaitantangan di masa yang akan datang. Kami juga berkomitmen untukmemajukan riset dan pengembangan yang didukung oleh teknologi terkini.Salah satu elemen vital dalam transformasi Pertamina adalah perubahanbudaya. Kami berupaya secara terus menerus membangun budaya yang berorientasi kinerja. Kinerja anda akan berkontribusi terhadap programtransformasi dan pencapaian target perusahaan. Kami memberikankesempatan yang sama kepada semua pekerja untuk mengembangkan ide,kreativitas dan berinovasi. Kami memberikan kesempatan yang sangat luasbagi anda untuk mengembangkan seluruh potensi dan kemampuan diri. Kamiyakin Anda mampu menunjukkan kinerja terbaik.

Rekrutmen

Kami merekrut pekerja-pekerja handal dari:

Tenaga Fresh graduate - Program untuk fresh graduate terdiri dari Bimbingan Profesi Sarjana (BPS), Bimbingan Profesi Sarjana Teknik (BPST), Bimbingan Praktis Ahli (BPA), Bimbingan Praktis Ahli Teknik (BPAT). Program ini mencakup class room dan on-the-job training. Kami menyiapkan lingkungan yang kondusif untuk mengenal perusahaan, semua bisnis dan nilai-nilai kami

Tenaga berpengalaman - Untuk memenuhi kebutuhan kami akan keahlian dan pengalaman tertentu

Pengembangan Pekerja

Programpengembangan pekerja di Pertamina dimulai saat Anda bergabung bersamakami dan berlangsung terus menerus sepanjang karir Anda diperusahaan. Program pengembangan kami antara lain:

Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara selektif di dalam/luar negeri, untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi untuk membangun profesionalisme pekerja

Pelatihan, seminar, workshop di Pertamina Learning Centre maupun institusi-institusi ternama di dalam/luar negeri di bidang Manajerial, Spesialis, Teknis, Leadership dan Budaya

Sertifikasi profesional

Coaching & mentoring

People Review yang merupakan Sistem Manajemen Kinerja di Pertamina, untuk menilai kinerja dan sebagai dasar untuk program pengembangan pekerja

Jalur karir Manajerial dan Spesialis

Internal job posting, memberikan kesempatan untuk merubah karir di lingkungan Pertamina

Penugasan di anak perusahaan merupakan bagian dari pembinaan dan pengembangan pekerja yang dilakukan secara terencana

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Dari pembahasan dapat kita diambil beberapa kesimpulan:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Untuk meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada system yang benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah yaitu:

- Imbalan

- Komunikasi

- Informasi

· Produktifitas adalah keluaran(output) produk ataupun jasa per satuan masukan(input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi

· Motivasi adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu

· Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu: Prestasi, Pengakuan, Tantangan, Kepentingan, Tanggung jawab, Promosi, Gaji dan tunjangan

· Semangat kerja merupakan kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi semngat kerja maka akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai.

· Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.

· Lima tipologi kepemimpinan:

- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik

- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik

- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik

- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres (Laissez Faire)

- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik

SARAN

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.