Manajemen
Sumber Daya Manusia
ABSTRAK
Hafid Gozali, 2013
Organisasi Bisnis. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program Studi
Pengantar Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.
Makalah berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini
membahas keseluruhan bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia. Dibuatnya
makalah ini, dilatar belakangi karena masih banyak masyarakat umum yang belum
mengetahui apa saja sumber daya manusia dan bagaimana cara melihat sumber daya
manusia baik.
Metode makalah ini
adalah untuk mengetahui apa saja bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia
dan menjelaskan bentuk-bentuk manajemen sumber daya manusia dimulai dari pengertiannya
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan
aset
utama dan bagian integral dari suatu organisasi maupun perusahaan. MSDM
yang
strategis memandang bahwa karyawan pada semua bidang pekerjaan dan
tingkat
apapun adalah baik secara struktural maupun fungsional. Karyawan
merupakan
salah satu faktor produksi, oleh karena itu harus dimanfaatkan secara
maksimal
dan produktif. Tujuan suatu perusahaan tidak akan dapat terwujud tanpa
peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih
dan
lengkap.
Keberhasilan
sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh pengetahuan,
keterampilan,
dan kerjasama dari beberapa karyawan. Dalam meningkatkan mutu
hasil
pekerjaan tidaklah ditekankan pada produk (barang maupun jasa) yang
dihasilkan
dan dipasarkan saja, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan
organisasi
yang terlibat, terutama bagaimana sebuah tim kerja, yang mampu
menghasilkan
sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.
Tim
kerja merupakan suatu kelompok yang usaha dari tiap-tiap individu
menghasilkan
kinerja lebih baik daripada hasil yang diperoleh secara masingmasing
perindividu. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh
sebuah
tim lebih baik daripada kinerja per individu di suatu organsasi ataupun
perusahaan.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat
dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana pelaksanaan tim kerja karyawan ?
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan
Penelitian ini adalah:
1. Untuk
mengetahui dan menganalisis pelaksanaan tim kerja
2. Untuk
mengetahui faktor yang paling dominan yang mempengaruhi
1.4.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini
adalah:
1. Bagi
Perusahaan
Penelitian
ini diharapkan dapat memberikan berupa
informasi yang dapat
digunakan
sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi
Penulis
Penelitian
ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang
didapat
pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam
pengetahuan
dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
3. Bagi
Peneliti lain
Sebagai
bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan
dalam
melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai
pengaruh
tim kerja terhadap kinerja karyawan disuatu perusahaan.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi
orang-orang guna mencapai tujuan tersebut. Melalui manajemen dilakukan proses
pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan
organisasi.
Manajemen
Sumber Daya Manusia (Human Recources Management) adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas
serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan
agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif
guna mencapai berbagai tujuan.
Ada
empat hal yang kian penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia:
·
Penekanan yang lebih dari biasanya
terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan
perencanaan bisnis.
·
Tanggung jawab pengelolaan sumbar daya
manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang terletak
pada manajemen lini senior.
·
Perubahan fokus dari hubungan serikat
pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme
manjadi individualisme.
·
Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana
manajer berperan sebagai dinamisator dan fasilisator.
Manajemen
sumber daya manusia mempunyai fokus strategi dan terintegrasi dengan semua
kebijakan bisnis perusahaan. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia
sebagai aktiva perusahaan yang paling penting. Manajemen sumber daya manusia
menganut pandangan bahwa para manajer haruslah proaktif dalam hubungannya
dengan orang-orang.
B. Perkembangan Manajemen
Utilisasi
orang-orang, paling tidak dalam bentuk awalnya, dapat ditelusuri ke masa kuno.
Upaya untuk mendayagunakan tenaga berbakat, meskipun masih bersifat informal,
dilakukan di mana saja manusia berkumpul dalam suatu komunitas. Lambat laun
terjadi perubahaan ke arah yang lebih formal dan terspesialisasi. Perkembangan
manajemen sumber daya manusia dapat dibagi ke dalam lima tahap:
1.
Tahap
Perajin
Orang yang bekerja
selama kurun waktu 1600-an hingga tahun 1700-n diarahkan oleh sistem perajin(craft
system). Di bawah sistem ini, produksi barang dan jasa dihasilkan oleh
sekelompok pekerja di dalam sebuah ruang kerja yang relatif sempit, biasanya
rumah tangga.sistem perajin berlangsung kurang lebih selama dua ratus tahun.
Karena permintaan akan
barang meningkat, sistem perajin tidak lagi sanggup memenuhinya. Pada saat yang
sama, mesin mulai diperkenalkan, yang dapat digunakan untuk membantu
menghasilkan barang bermutu tinggi secara lebih cepat daripada yang pernah
dialami oleh perajin sebelumnya. Perubahan ini membantu dalam mengantarkan
masyarakat ke gerbang Revolusi Industri.
2.
Manajemen
Ilmiah
Pada awal tahun
1900-an, terjadi banyak perubahan tempat kerja. Berbagai mesin dan metode
pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Salah satu perkembangan
paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang
disebut dengan manajemen ilmiah. Dilihat dari perspektif manajemen, gerakan manajemen
ilmiah juga menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang
efektif.
3.
Hubungan
Manusia
Langkah signifikan
lainnya dalam penelitinan sumber daya manusia berlangsung di penghujung tahun
1920-an dan awal 1930-an: kajian Hawthorne, Elton Mayo, dan Fritz
Roethlisberger diminta oleh Western Electric untuk menentukan apa yang dapat
dilakukan guna meningkatkan produktivitas para karyawannya di pabrik Hawthone
Work di Chicago. Apa yang mereka simpulkan adalah bahwa interaksi dan perhatian
yang dicurahkan oleh para periset kepada karyawan menyebabkan produktivitas
mereka melonjak. Produktivitas karyawan dipengaruhi tidak hanya oleh cara
pengerjaan dirancang dan bagaimana mereka diberikan imbalan secara ekonomis,
tetapi juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis. Periset Hawthorne juga
menjumpai kenyataan bahwa perasaan, emosi, dan sentimen dari kalangan karyawan
sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja seperti hubungan kelompok, gaya
kepemimpinan, dan dukungan manajemen. Pada intinya, organisasi para karyawan
disikapi sebagai sebuah sistem sosial,
berlainan dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi sebagai sistem
ekonomi-teknis.
Dipicu oleh temuan dari
kajian Hawthorne, maka dilakukanlah riset lanjutan terhadap faktor sosial dan
bagaimana individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menunjukkan
bahwa kebutuhan karyawan mesti dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen
supaya karyawan merasa puas dan produktif.
4.
Sains
Perilaku
Era sains perilaku
muncul sebagai dampak meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi
beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu
politik, sosiologi, dan biologi. Sains perilaku terfokus pada organisasi secara
keseluruhan dan tidak terpaku pada
individu-individunya. Sains perilaku mengkaji bagaimana individu karyawan
mempengaruhi tempat kerja. Banyak yang menyakini bahwa bidang-bidang modern
dari perilaku organisasi, pengembangan organisasional, dan manajemen sumber
daya manusia bertumbuh dari era sains perilaku.
5.
Fungsi
Sumber Daya Manusia
Seiring berlalunya
waktu, pekerjaan sekretaris semakin bertumpuk. Karena undang-undang membatasi
hak karyawan maupun hak perusahaan, sekretaris kesejahteraan dituntut untuk
mengetahui dan menentukan pengaruh undang-undang tersebut terhadap organisasi.
Dengan demikian, unit fungsional sumber daya manusia telah terbentuk dan kini
bertanggug jawab atas seperangkat tugas yang pelik dan luas yang berkaitan
tidak hanya dengan perusahan dan para karyawannya saja, namun juga dengan pemerintah
dan entitas lainnya dari lingkungan eksternal.
C. Mengapa Manajemen Sumber Daya
Manusia Penting Bagi Organisasi
Manajemen
sumber daya manusia akan semakin penting bagi organisasi besar. Persoalan
menyangku ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana
pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan pengelolaan tenaga kerja
yang sangat berbakat.
Praktik
sumber daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan sebuah
organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi kerja
dan pelatihan akan mengembangkan individu yang membutuhkan keahlian,
pengetahuan, dan sikap yang berbeda.
Praktik
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota organisasi
untuk melakukan pekerjaan hebat. Kemampuan untuk berkembang di dalam
organisasi, mengalami pertumbuhan dan peningkatan karier, serta menerima balas
jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kerja yang cemerlang dan sikap
positif terhadap pekerjaan.
Semakin
meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia juga disebabkan oleh keyakinan
banyak organisasi akan perannya yang strgegis untuk keberhasilan kompetitif
organisasi. Satu hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang
otokratik tidak akan menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki.
Karena alasan inilah maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian manajemen
puncak. Manajemen puncak harus mendukung dan mengoordinasi semua fungsi sumber
daya manusia.
D. Maksud dan Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Maksud
manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif
orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen
senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan
hal itu dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup
perusahaan. Ada empat tujuan manajeman sumber daya manusia:
·
Tujuan kemasyarakatan atau sosial.
·
Tujuan organisasional.
·
Tujuan fungsional.
·
Tujuan pribadi.
E. Aktivitas Manajemen Sumber Daya
Manusia
Aktivitas
sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya
manusia berupa program tantangan
dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai
tujuan tersebut.
Ada tiga hal yang perlu
ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia:
a) Manajemen
sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi ke masa depan dan
proktif.
b) Manajemen
sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan.
c) Manajemen
sumber daya manusia haruslah memperlakukan karyawan sebagai individu dan
merancang program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu.
Manajemen
sumber daya manusia yang efektif tidak terfokus pada kesalahan di masa lalu.
Manajemen sumber daya manusia menempatkan upayanya, menggunakan anggarannya,
dan mengerahkan tenaganya pada aktivitas yang dirancang untuk menyediakan bagi
perusahaan sekumpulan orang yang terlatih dengan baik, dikembangkan dengan
baik, termotivasi, dan terlindungi dari bahaya sehingga mereka dapat menghadapi
berbagai tantangan di masa depan.
Contoh
peusahaan :
MSDM Di Bank Indonesia
PENGERTIAN
DAN BENTUK POLA DASAR MSDM-BI
• Pola Dasar MSDM – BI adalah dasar
dari seluruh kebijakan MSDM yang mencakup sistem-sistem yang terpadu dan komprehensif.
• Pola Dasar MSDM-BI didisain dalam
bentuk sgi-8 (oktagonal yang menggambarkan suatu keterkaitan antar fungsi,
produk, sistem dan kegiatan yang terpadu serta dilandasi oleh Budaya Kerja yang
kuat dan kondusif menuju Sasaran Akhir MSDM.
• Di luar oktagonal terdapat lingkaran
yang merefleksikan Stake-Holder dari MSDM-BI. Stake Holder dalam pengertian ini
adalah pihak-pihak yang terkait atau memiliki kepentingan dengan produk-produk
yang dihasilkan oleh MSDM-BI
TUJUAN
POLA DASAR MSDM-BI
Tujuan
diciptakannya Pola Dasar MSDM-BI antara sebagai :
• Gambaran menyeluruh keberadaan
produk, sistem dan kegiatan MSDM-BI yang terpadu dan konseptual ;
• Acuan pimpinan dalam membuat berbagai
kebijakan SDM dalam enetapkan langkah-langkah strategis baik jangka pendek,
menengah maupun panjang ;
• Memberikan kemudahan dalam
engidentifikasi penyempurnaan sistem-sistem MSDM.
II.
SASARAN AKHIR, FUNGSI DAN PRINSIP DASAR
MSDM –
BI
• Di dalam oktagonal terdapat lingkaran
yang merupakan pusat Pola Dasar MSDM. Lingkaran tersebut merupakan sasaran
akhir MSDM-BI yang berupa SDM dengan kinerja dan kepuasan kerja tinggi untuk
menunjang pencapaian sasaran organisasi.
• Di samping itu MSDM-BI mempunyai 3
(tiga) fungsi yaitu :
1) Fungsi pengadaan (Staffing) meliputi
Sistem Kepangkatan dan Jalur karir, Perencanaan SDM, Penerimaan dan Penempatan.
2) Fungsi Pengembangan (Developing)
meliputi Sitem Mutasi, Pomosi, Pendidikan dan Pelatihan serta Penilaian ;
3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining)
meliputi Sistm Penggajian dan Fasilitas, Pelayanan kesehatan, Kesehatan dan
Keselatan kerja, Pembinaan SDM, Disiplin SDM, Pemberhentian Pegawai serta
Pensiun dan Kesejahteraan hari tua.
• Seluruh aktivitaspengelolaan SDM
berlandaskan atas azas-azas :
1) Penelitian yang seksama ; penyusunan
sistem MSDM harus didasarkan atas hasil penelitian (Research Base) ;
2) Perencanaan yang matang ; pengelolaan
SDM didasarkan atas perencanaan yang mendalam (Plan Based-Action) ;
3) Harmonisasi, keputusan SDM harus
mempertimbangkan kepentingan individu pegawai maupun organisasi ;
4) Konsistensi, kebijakan pengelolaan SDM
harus senantiasa konsisten ;
5) Efisiensi, pengelolaan SDM
mempertimbangkan aspek-aspek efektivitas dan efisiensi ;
6) Kompetensi ; kompetensi pegawai sebagai
dasar utama dalam penetapan kebijakan kepegawaian ;
7) Pimpinan satker sebagai mitra; setiap
pimpinan satker adalah „perpanjangan tangan“ dari USDM di dalam mengelola
pegawai d lingkngannya;
8) Adaptasi pada perubahan; tidak statis
dan senantiasa mengikuti perkembangan yang terjadi.
III.
PRODUK MSDM-BI
SISTEM
KEPANGKATAN DAN JALUR KARIR (MSDM-A)
• Sistem Kepangkatan dan jalur karir
adalah suatu sistem yang menggambarkan pergerakan jabatan pegawai yang terpola
menurut jenjang (strata) baik horizontal maupun vertical.
• Pergerakan Karir tersebut berkisar di
antara jenjang jabatan yang mengawali seluruh sistem MSDM. Dengan adanya
jenjang karir yang jelas maka pegawai bisa mengerti dengan jelas dimana dirinya
berada pada saat ini dan pada waktu yang akan datang.
• Prinsip yang melandasi sistem ini adalah
:
1) Adanya jenjang jabatan yang jelas
termasuk tugas dan pensyaratan jabatan
2) Jalur karir dapat bergerak horizontal
dan vrtical.
SISTEM
PERENCANAAN SDM (MSDM-B)
• Sistem Perencanaan SDM merupakan
prakiraan yang sistimatis dari suatu organisasi mengenai kebutuhan dan
penyediaan SDM baik secara kualitas maupun kuantitas yang meliputi perencanaan
penerimaan dan penempatan ,pendidikan dan platihan, mutasi, serta program SDM.
• Sistem ini merupakan perangkat yang
menghubungkan antara program-program dan sasaran SDM dengan sasaran organisasi.
• Prinsip yang melandasi sistem ini
adalah :
1) Proyeksi dilakukan secara berkala;
2) Proyeksi dilakukan dengan memperhatikan
aspek kualitas dan kuantitas SDM;
3) Dpat dijadikan dasar pnetapan kebijakan
SDM lainnya.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Manajemen
SDM adalah usaha atau kegiatan usaha atau kegiatan-Yang dilakukan Oleh
PERUSAHAAN MULAI bahasa Dari perencanaan SDM, rekrutmen, Seleksi, identifikasi
bakat, PELATIHAN Dan pengembangan, PENILAIAN kinerja, formulasi jalur karir,
perencanaan suksesi, sampai Artikel Baru mengelola Imbal Jasa Artikel Baru
maksud menyelaraskan tujuan organisasi Dan tujuan Pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi
Latar
Belakang MSDM-BK
•
Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) FUNDS 5 Januari 2004 Yang Lalu menandai
dimulainya pendekatan Yang lebih sistematik Dan yang modern Dalam, mengelola
sumberdaya manusia PERUSAHAAN.
• Makna
memucat substansial Bahasa Dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis
Kompetensi (MSDMBK) adalah proses imunisasi meliputi pengelolaan sumberdaya
manusia di PERUSAHAAN Yang didasari Oleh doa Hal: PERTAMA INFORMASI tentang
kebutuhan Kompetensi di PERUSAHAAN Dan Yang kedua adalah INFORMASI tentang
Kompetensi Yang dimiliki Oleh Pegawai.
•
Mengelola Kompetensi sama Artikel Baru "MEMBANGUN Jembatan" ANTARA
cita-cita Yang diniatkan di Masa kini Dan REVENUES Nyata Yang Akan kitd RAIH di
Masa DEPAN Dalam, Rangka mengahadapi perubahan Lingkungan bisnis tersebut.
•
Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan
secara optimal Pegawai Yang prosesnya didasarkan FUNDS INFORMASI tentang
kebutuhan Kompetensi Dalam, organisasi Dan INFORMASI tentang Kompetensi individu.
•
Implementasi MSDM-BK di Lingkungan PT PLN (Persero) Dan Anak Consists merupakan
salat Satu Inisiatif Strategis Yang disiapkan untuk mentransformasikan
sumberdaya manusia ( Human Capital ).
•
Kesuksesan PERUSAHAAN dapat diraih Artikel Baru Cara menciptakan organisasi dan
Budaya Yang mampu menumbuhkan Kreativitas Dan kolaborasi.
•
Pertumbuhan PERUSAHAAN berkaitan Artikel Baru kemampuan pengelolaan Sumber Daya
Dan peningkatan Daya Saing, Yang dapat ditempuh Artikel Baru memperhatikan
JENIS-JENIS Kompetensi Yang Wajib dikembangkan Dalam, organisasi.
• Untuk
ITU, pengembangan SDM berbasis Kompetensi merupakan kata kunci agar sukses di
tingkat PERUSAHAAN Yang memiliki siklus hidup Yang Panjang. Di Samping ITU,
perhatian Manajemen Dalam, Hal mengembangkan Pegawai menjadi talenta sukses di
tingkat yang Perlu menjadi BAGIAN Dalam, setiap operasional PERUSAHAAN.
Visi
Misi PLN
Visi:
Diakui sebagai Consists Kelas B Dunia Yang Bertumbuh kembang, Unggul Dan
terpercaya Artikel Baru bertumpu FUNDS Potensi Insani.
Misi: -
Menjalankan bisnis tersebut kelistrikan Dan Kepemilikan Modal Lain Yang
terkait, berorientasi kepuasan pelanggan FUNDS, anggota PERUSAHAAN, Dan
pemegang Modal.
-
Menjadikan Tenaga Listrik sebagai Media untuk meningkatkan kualitas Kehidupan
'masyarakat.
-
Mengupayakan agar Tenaga Listrik menjadi pendorong usaha atau kegiatan Ekonomi.
-
Menjalankan usaha atau kegiatan Pratama Afiliasi Yang berwawasan Lingkungan.
Par
value
Saling
Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP) .
Visi
Misi SDM Dalam, upaya mendukung Visi Misi PLN
• Visi
SDM:
-
Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai Potensi insani Yang Unggul,
berintegritas Tinggi, Dan kompeten Serta menjadi Tolok ukur standar
profesionalitas Tenaga Koperasi Karyawan Bhakti Samudera di Asia Pasifik.
• Misi
SDM:
-
Menyiapkan SDM bertalenta Tinggi, Yang kompeten Dan senantiasa SIAP mengisi
posisi Jabatan kunci stratejik maupun Jabatan Kompetensi stratejik di
Perseroan.
-
Membentuk organisasi Yang mempunyai kapabilitas Spiritual Dan Intelektual Tinggi,
sebagai modal kapital Perseroan Dalam, mewujudkan Visi, Misi Dan Tujuan
Pendirian PT PLN (Persero).
-
Menerapkan Manajemen Sumber Daya Telkomnika Manusia Yang berbasis FUNDS Tata
NILAI Perseroan.
Direktori
Kompetensi
•
Direktori Kompetensi (DIRKOM) , yaitu sebuah Katalog Yang meregister seluruh
sebutan Kompetensi berikut uraiannya, BAIK Yang bersifat generik maupun Yang
berupa pengetahuan Dan keterampilan Fungsional ( keterampilan teknis dan
pengetahuan ), Yang diperlukan Oleh organisasi Dalam, menjalankan mis i Yang
diemban untuk mewujudkan visinya.
•
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) , yaitu PT KALBE Kompetensi Yang diperlukan
untuk masing-masing Jabatan di PLN, terdiri Bahasa Dari Kompetensi Yang
bersifat generik Dan Yang berupa keterampilan teknis dan pengetahuan .
•
Kompetensi Individu (KI) , yaitu PT KALBE Kompetensi Yang dimiliki Oleh
individu Pegawai, dihasilkan Bahasa Dari penilaian terhadap individu nihil
menggunakan Alat ukur Yang telah ditentukan Artikel Baru merujuk kepada
Direktori Kompetensi Dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan .
JENIS
Kompetensi
•
Kompetensi Inti , Kompetensi Yang harus dimiliki setiap individu Oleh Pegawai
•
Kompetensi Peran , Kompetensi Yang diperlukan FUNDS Jabatan tertentu di
PERUSAHAAN BAIK Jabatan struktural maupun Fungsional
•
Kompetensi Kepemilikan Modal , Kompetensi Profesi Yang diperlukan Oleh
masing-masing individu untuk dapat menyelesaikan Pegawai pekerjaan-pekerjaan
secara Teknis BAIK FUNDS Jabatan Yang bersifat struktural maupun Fungsional
Kompetensi
Inti
•
Integritas ( Integrity )
•
Orientasi melayani pelanggan ( Customer Service Orientation )
•
Orientasi FUNDS PENCAPAIAN ( Orientasi Prestasi )
•
Pembelajaran berkesinambungan ( Belajar Kontinu )
•
Adaptasi ( Adaptasi )
Kompetensi
Peran
Mempengaruhi
( Dampak dan Dipengaruhi )
MEMBANGUN
Hubungan ( Relationship Building )
Mengembangkan
Orang Lain ( Developing Lainnya )
Peduli
Kualitas ( Concern for Order, Kualitas dan ketepatan )
Pengambilan
Keputusan ( Decision Making )
Kerja
Sama Kelompok ( Team Work )
Spirit
Bisnis ( Spirit Bisnis )
Berpikir
Strategis ( Berpikir Strategis )
Memimpin
Kelompok ( Team Leadership )
SIKAP
Peduli Keselamatan Dan Lingkungan ( Keselamatan dan Kesadaran Lingkungan )
Hubungan
Antar Pribadi ( Interpersonal Relationship )
Kompetensi
Kepemilikan Modal
•
Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan
171 Kompetensi Teknis, Yang dibagi Atas:
-
Pembangkitan (17)
-
Transmisi Dan Operasi Telkomnika (24)
-
Distribusi Dan Pemasaran (26)
-
Enjiniring Dan Konstruksi (23)
-
Pengujian Dan Riset (24)
-
Pengerjaan Logam (3)
-
Teknologi Imformasi (8)
-
Keuangan & Audit (11)
-
Sumberdaya Manusia (19)
-
KOMUNIKASI, Hukum, Administrasi, Dan Lingkungan (16).
Skala
Tingkat Kecakapan Kompetensi Inti Dan Peran di PLN
•
Tingkat 1 : mampu membina Diri SENDIRI sehingga dapat melaksanakan
Tugas-tugasnya (meed persyaratan dasar untuk melakukan / pekerjaannya sendiri)
•
Tingkat 2 : mampu membina gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera, sehingga
dapat meningkatkan Prestasi gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera
(meningkatkan teamwork)
•
Tingkat 3 : mampu membina Unit bisnis tersebut, sehingga dapat meningkatkan
Prestasi gugus Koperasi Karyawan Bhakti Samudera (kontribusi bekerja dalam unit
bisnis)
•
Tingkat 4 : mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan Prestasi
organisasi (secara signifikan memberikan kontribusi yang penting bagi
organisasi)
Skala
Tingkat Kecakapan Kompetensi Kepemilikan Modal di PLN
• Skala
tingkat untuk Kompetensi Kepemilikan Modal adalah sebagai berikut:
• Level
1 - Konsep . Mengenal konsep dara tentang pengetahuan atau ketrampilan di
Kepemilikan Modal nihil
•
Tingkat 2 - Konsep Terapan . Mengetahui secara menyeluruh Penetapan konsep
nihil di PERUSAHAAN
•
Tingkat 3 - Bekerja. Mampu menerapkannya Sesuai Artikel Baru prosedur Yang
telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah Yang bersifat rutin, namun
memerlukan bantuan Bila masalah Yang dihadapi bersifat Istimewa
• Level
4 - Lanjutan . Berpengalaman Dalam, menerapkannya, dapat mengatasi masalah Yang
bersifat rutin maupun non rutin Tanpa memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih
* Bagi Pegawai Yang Lain
• Level
5 - Penguasaan . Ulasan Sangat berpengalaman Dalam, menerapkannya, Punya
otoritas Dalam, Kepemilikan Modal nihil Yang diakui Dalam, lingkup PERUSAHAAN,
dapat mengatasi situasi Yang Kompleks Yang belum pernah terjadi sebelumnya
•
Tingkat 6 - Leading . Mampu mengembangkan SISTEM Dan prosedur di PERUSAHAAN
Yang berhubungan Artikel Baru Kepemilikan Modal nihil, mampu mengintegrasikan
berbagai Kepemilikan Modal Lain Artikel Baru Kepemilikan Modal nihil untuk
perbaikan proses penelaahan bisnisdan PERUSAHAAN
MAKSUD
DAN TUJUAN MANAJEMEN ujuk KERJA Pegawai
1.
Maksud ditetapkannya Telkomnika Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk menciptakan
pemahaman Bersama ANTARA Perseroan Dan Pegawai mengenai tujuan Yang harus
dicapai , Cara Serta optimalisasi Sumber Daya untuk mencapai tujuan nihil.
. 2
Tujuan ditetapkannya Telkomnika Manajemen Unjuk Kerja Pegawai Adalah:
a.
terwujudnya PENILAIAN Unjuk Kerja Yang dapat MEMBANGUN Dan membina sector
pembelajar Dan Berprestasi Serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan
Kompetensi Dan kontribusi Pegawai * Bagi Perseroan ;
b.
sebagai Pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih transparan
, terukur , Dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan kompensasi, Dan
atau penghargaan Yang berkeadilan Dan Sepadan Artikel Baru Unjuk Kerja Pegawai
selama kurun waktu BEKERJA Dalam, 1 (satu) semester .
Kompetensi
individu
Kompetensi
Individu diperoleh Bahasa Dari:
• HASIL
penilaian pusat Yang disahkan Oleh PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan Dan
PELATIHAN Dan atau .
• D ata
REVENUES konversi INFORMASI survai multi- Sumber ( Survey multi sumber ) Dan
atau .
•
justifikasi Atasan Langsung.
MSDM PT.
Pertamina (persero)
Kesempatan
untuk berkembang di Pertamina sangat terbuka luas karenakami memiliki bisnis
dari hulu sampai ke hilir, mulai dari Eksplorasi& Produksi, Pengolahan,
Distribusi hingga Pemasaran produk-produknya, serta panas bumi. Sebagai investasi
kami di masadepan, kami menyediakan dana yang sangat besar untuk
menciptakanpekerja-pekerja berprestasi, menciptakan pemimpin-pemimpin masa
depanyang tangguh, yang mampu membawa Pertamina menghadapi berbagaitantangan di
masa yang akan datang. Kami juga berkomitmen untukmemajukan riset dan
pengembangan yang didukung oleh teknologi terkini.Salah satu elemen vital dalam
transformasi Pertamina adalah perubahanbudaya. Kami berupaya secara terus
menerus membangun budaya yang berorientasi kinerja. Kinerja anda akan
berkontribusi terhadap programtransformasi dan pencapaian target perusahaan.
Kami memberikankesempatan yang sama kepada semua pekerja untuk mengembangkan
ide,kreativitas dan berinovasi. Kami memberikan kesempatan yang sangat luasbagi
anda untuk mengembangkan seluruh potensi dan kemampuan diri. Kamiyakin Anda
mampu menunjukkan kinerja terbaik.
Rekrutmen
Kami
merekrut pekerja-pekerja handal dari:
Tenaga
Fresh graduate - Program untuk fresh graduate terdiri dari Bimbingan Profesi
Sarjana (BPS), Bimbingan Profesi Sarjana Teknik (BPST), Bimbingan Praktis Ahli
(BPA), Bimbingan Praktis Ahli Teknik (BPAT). Program ini mencakup class room
dan on-the-job training. Kami menyiapkan lingkungan yang kondusif untuk
mengenal perusahaan, semua bisnis dan nilai-nilai kami
Tenaga
berpengalaman - Untuk memenuhi kebutuhan kami akan keahlian dan pengalaman
tertentu
Pengembangan
Pekerja
Programpengembangan
pekerja di Pertamina dimulai saat Anda bergabung bersamakami dan berlangsung
terus menerus sepanjang karir Anda diperusahaan. Program pengembangan kami
antara lain:
Kesempatan
untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara selektif di
dalam/luar negeri, untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi untuk
membangun profesionalisme pekerja
Pelatihan,
seminar, workshop di Pertamina Learning Centre maupun institusi-institusi
ternama di dalam/luar negeri di bidang Manajerial, Spesialis, Teknis,
Leadership dan Budaya
Sertifikasi
profesional
Coaching
& mentoring
People
Review yang merupakan Sistem Manajemen Kinerja di Pertamina, untuk menilai
kinerja dan sebagai dasar untuk program pengembangan pekerja
Jalur
karir Manajerial dan Spesialis
Internal
job posting, memberikan kesempatan untuk merubah karir di lingkungan Pertamina
Penugasan
di anak perusahaan merupakan bagian dari pembinaan dan pengembangan pekerja
yang dilakukan secara terencana
BAB III
KESIMPULAN
DAN SARAN
KESIMPULAN
Dari pembahasan dapat kita diambil
beberapa kesimpulan:
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efisien.
Kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Untuk
meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada system yang
benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
mampu terealisasi dengan mudah yaitu:
- Imbalan
- Komunikasi
- Informasi
· Produktifitas adalah keluaran(output)
produk ataupun jasa per satuan masukan(input) sumber daya yang digunakan dalam
suatu proses produksi
· Motivasi adalah kumpulan perilaku yang
memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di
arahkan kepada tujuan spesifik tertentu
· Tujuh faktor penting yang digunakan
untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu: Prestasi, Pengakuan,
Tantangan, Kepentingan, Tanggung jawab, Promosi, Gaji dan tunjangan
· Semangat kerja merupakan kondisi
bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi
semngat kerja maka akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
· Kepuasan kerja adalah sikap umum yang
merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terikat dari seseorang
terhadap pekerjaan.
· Lima tipologi kepemimpinan:
- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik
- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik
- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik
- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima
Beres (Laissez Faire)
- Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik
SARAN
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28614/5/Chapter%20I.pdf
21 : 51 ,29 Oktober 2013
http://sdmatr.wordpress.com/2008/07/31/pola-dasar-manajemen-sumber-daya-manusia-bank-indonesia/ 21 : 52 ,29 Oktober 2013
http://inasugiarto.blogspot.com/2010/11/sistem-manajemen-sdm-pt-pln-persero.html
21 : 53 ,29 Oktober 2013
http://rikiexed.blogspot.com/2011/10/perekrutan-tenaga-kerja-dan-peningkatan.html
21 : 54 ,29 Oktober 2013
http://berbagiilmu-ganessa.blogspot.com/2012/10/v-behaviorurldefaultvmlo_14.html
22 :21
,29 Oktober 2013
